餐饮企业怎样选择人才避免这五大误区

时间:2019-11-02 来源:www.prouni2014.com

餐饮公司几乎不可能从开放的人才市场或满意的骨干中选择合作者。但是,利用人才市场或通过网站招聘人才显然是餐饮公司招聘的主要渠道。餐饮公司的丰厚薪水和公司的未来都交给了“陌生人”,他们在面试过程中简单地理解了。显然,公司的投资风险很大,但收益令人担忧。最重要的是,餐饮业存在很多误解,无疑会增加这种风险。

杂项之一:以低价聘请高素质人才

目前,餐饮业存在这种现象。为了节省成本,餐饮业老板竭力降低雇用人员的成本,并试图以最少的钱聘请高素质的人才。每个老板最大的愿望就是花费最少的钱为酒店创造最大的利益。

刘教授评论:

选择餐馆老板的想法是不正确的。

?首先,在市场经济条件下,应遵循经济法和价值法。不应该以低价聘请高素质的人才。这样的想法很难招募人才。即使受到邀请,也很难留住人才。为什么北京梅州东坡饭店如此繁荣?这很简单。在这里,相同的专业人员和合格的人员比其他相似的餐厅更好。当人才涌入时,业务自然会做得更好。

第二,经营者在选拔人才时应该愿意花时间和精力。为了寻找和吸引人才,需要大量时间,有针对性地检查所需人才,仔细观察,熟悉餐饮业,因此高价人才也物有所值。

?其他2:对合规或从属管理人才的偏好

?要达到高级管理者的上司职位,一般具有一定的优势,更习惯于将工作或任务分配给他人。那么任务或工作的直接接受者就是酒店的中层或基层管理。大多数老板更喜欢重用听话或奴隶式管理才能,以迎合他们的脾气和爱好。此外,在招聘时,通常首选选择具有良好感觉的人才,例如与自己的个人爱好相同的人才。

刘教授评论:

选择餐馆老板的方法不正确。

性格不同,爱好不同的经理应兼具两者。具有不同性格和爱好的管理者可以一起工作,并且可以相互补充。麦当劳董事长罗克(Roque)表示:“如果公司中的两位经理具有完全相同的想法和个性,那么就没有必要。”麦当劳的克罗克,桑当,马蒂诺。麦当劳的高级管理层。克罗克性格外向,有魅力,善于与他人交流,透明快速。 Sanna内向,严谨且在计算方面通用。他擅长使用数字来管理公司。大多数加盟商和经理都认为他很冷酷而且不人道。像雇员的母亲一样,马蒂诺(Martino)善良,耐心,体贴,喜欢听取别人的意见,关注雇员的情绪,并经常像事实那样解决冲突。但是,正是这种差异弥补了彼此的弱点。继第二代之后,又出现了另一个“金三角”:特纳,席勒和康利。由于他们的个性不同,他们缺乏互补性,彼此互补。从麦当劳管理的“金三角”中,我们可以反思许多公司想要完全重用服从甚至奴役的危险。

?误解三:基层员工的来源-轻型专业学校,具有企业经验

许多酒店招聘报纸明确规定,具有工作经验的人是首选,而在星级酒店工作的人则更好。这样,许多从专业学校毕业的优秀人才被拒之门外。

刘教授评论:

?公司的专业学校毕业生和经验丰富的员工必须兼具两者。专业学校的毕业生受过系统的教育,通常工作水平更高,社交习惯更少,体力较强。缺点是他们缺乏实践经验。经过实际工作培训的员工具有更多的工作经验和较强的动手能力。遭受苦难,两者可以相互补充。任何一方面强调人才使用的企业都会遭受损失,运营商应予以重视。

任务4:聘请高起点的人才太浪费了

尽管有很多例子可以挖出高薪的着名厨师和高级管理人员,但也有一些老板愿意花很多钱雇用农民工。经历过创业艰辛的老板不愿花钱雇用高起点的人才。他们通常认为,酒店可以花时间培训高级人才。

刘教授评论:

选择在餐厅工作多年的骨干伙伴,不仅不会浪费金钱,而且会在短时间内为您的酒店带来巨大利益。

?许多成功的餐厅从一开始就非常容易,而且他们有很好的意见,主要是因为他们找到了专家并且必须承担起迅速上路的责任。有许多精明的老板,在计划涉足餐饮业时,经常去着名的饭店吃饭,反复检查项目,调查人才并向他们要寻找的对象提供名片。时间成熟后,他们必须变成自己的伴侣。

香港东海海鲜酒楼集团执行董事兼首席执行官钟荣,曾在香港一家着名餐厅担任过杂工的厨师,后来成为一名出色的演员。有兴趣经营一家餐馆的投资者已经关注了他。他通过在餐厅和钟荣吃饭而成为好朋友。 1983年,在中融劳动合同到期时,他与第一家餐厅“东海海鲜餐厅”合作。真正的餐厅里没有失败的真相。很快,数家连锁店得以发展,并迅速成为餐饮品牌。

之后,广州的一些“南海渔村”和成都的“银杏餐厅”也开始了全面的市场和人才调查。受聘的人才是香港人,月薪5万元。就是这样,它创造了内地的顶级品牌。品牌形成后,大批人才成长,工资价格恢复到稳定合理的结构。

误解五:服务人员的形象要求很高,一味追求高等教育

?餐饮业对服务员的外貌有严格的要求。除了对美观的外观要求外,还规定高度必须符合一定的标准,例如必须大于1米65。此外,由于餐饮市场竞争激烈,餐饮业主开始为服务而奋斗,希望通过为客户提供细致周到的服务来提高竞争力。因此,许多老板在招募服务员时开始限制学历,甚至盲目追求高学历。

评论:

人才应组合,匹配和应用。

首先,欢迎部,市场部和公共关系部的员工具有更好的形象和更高的地位,这对于树立公司的商业形象是有利的。然而,当食物被送到服务员时,不需要要求很高的美感。首先,很难做到这一点。工资很高。其次,服务员太高,太尴尬而不能轻易抓住顾客的玩物,有时会挡住客人的视线。他们不舒服,这样的服务员也很容易换工作。此外,由于它们的美丽,它们更容易分散自己的注意力,并且更容易受到外界影响。一些成功的酒店的服务生不是很高,形象中等,但是他们训练有素,能力很强。

第二,资格要求同时要求下限和上限。人才应注意适用的套餐。就像打麻将。如果您说出一个好牌或9个牌,这取决于您手中的牌。因此,餐饮企业在选拔人才时,要根据岗位需要规定学历的上下限。就像洗碗机一样,上限只能是初中。安全上限只能是中学。否则,他们会厌倦这种工作。而且,人的素质不仅要看学历,还要看心理素质,身体素质,职业素质,创新能力和公共关系能力等许多其他要求。 (专业食品网编辑史扬)